Endeavor Türkiye ile Talentmelon’un ortak yürüttüğü Girişimci Şirketlere Özel Ücret ve Yan Haklar Raporu yayınlandı. Hatırlarsanız geçen sene de 2021 raporunu sizlerle paylaşmıştık. Bu yıl araştırma için Türkiye’nin hızlı büyüyen 60 girişiminden veri alındı. Rapordan öne çıkan verileri sizlere aktarıyoruz.
Rapora göre katılan şirketlerin 56’sı 2022 yılında hibrit çalışmaya geçmeyi planladığını belirtiyor. Katılımcıların 4’ü ise tamamen uzaktan çalışmayı benimseyeceğini açıkladı.
Şirketlerin açıklamalarının yanı sıra rapordaki verilere göre çalışanların yarısından fazlası tamamen uzaktan çalışmayı istediğini belirtelim. Zira çalışanlar, evde ya da ofiste çalışmanın üretkenliği etkilemediğini düşünüyor. Hatta yüzde 94’ü evden çalışmanın ofiste çalışmaktan daha verimli olduğunu görüşünü paylaşıyor.
Araştırmaya göre; hibrit çalışmayı uygulamayı düşünen şirketlerin büyük bir kısmı, haftanın 2-3 günü ofiste çalışmayı planlıyor. Şirketlerin bir kısmı, ofisten çalışma gününü çalışanlarının kararına bırakıyor. Ancak yüzde 15’lik bir kısım hangi günler ofise gelineceğine henüz karar vermemiş durumda. çoğu şirket, hibrit model kapsamında uzaktan çalışılan günler için şehir dışından çalışmaya izin veriyor.
Hibrit çalışma ve çalışan bağlılığı
Şirketlerin yüzde 46’sı hibrit modelin çalışan bağlılığı konusunda kısmen ya da tamamen bir düşüşe sebep olacağını düşünüyor. Açıkçası; bu veri şirketlerin hibrit çalışma modelini kendi istekleriyle hayata geçirmekten ziyade, bu modele çalışanlardan gelen talep ile karar verdiklerini gösteriyor.
Ücret artışı, enflasyonun üzerinde olabilir
Raporda şirketlerin büyük çoğunluğunun 2022’de enflasyon oranının üzerinde maaş zammı uygulayacağı öngörülüyor. 2022’deki tahmini maaş artışı ortalaması ise yüzde 22 olarak öne çıkıyor. Şirketlerin yüzde 87’si beklenen yıl sonu enflasyon oranından daha yüksek bir maaş artışı planı uygulayacağını belirtiyor.
2021 yılı değerlendirildiğinde ortalama maaş artışı, şirketlerin planlarının üzerinde gerçekleşti. Şirketlerin 2021 yılı için maaş beklentisi yüzde 17 iken, planlı olmayan zamlarla birlikte yapılan artış yüzde 23’e yükseldi.
Araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 82’si ücretlendirme stratejilerini güncelleme planı bulunurken, yüzde 44’ü yeteneği elde tutmak için ücret stratejisini gözden geçiriyor.
Rapora göre pek çok şirket, çalışanlarının performansını, maaş artırma sürecinde göz önüne aldıklarını belirtse de; çok az sayıda şirket performans değerlendirme sürecine sahip. Bu bağlamda şirketlerin yüzde 88’i maaş artışlarının bireysel performansa göre ayrıştığını belirtirken, yalnızca yüzde 57’si performansı şirket veya takım hedeflerine göre değerlendiriyor.
En yüksek maaşı yazılım geliştiriciler alıyor
Geçen sene de olduğu gibi, şirketler en yüksek maaşı yazılım geliştiricilere veriyor. Tüm yazılım geliştirme rolleri arasında ise en yüksek maaşlar sırasıyla; Veri Bilimci, Yapay Zeka Mühendisi, Kalite Kontrol Mühendisi ve Mobil Geliştirici rollerine veriliyor.
Yazılım geliştirme tarafında seviyeler arasında da ciddi maaş farkları mevcut. Giriş seviyesinden 3 yıl deneyimli orta seviyeye geçişte maaşlarda yaklaşık iki kat artış görülüyor. Giriş ve kıdemli seviyeleri arasında aynı rollerde yaklaşık iki buçuk hatta üç kat artış olabiliyor.
Özel sağlık sigortası oranları yükseldi
Şirketlerin yüzde 90’ı çalışanlarına tamamlayıcı ya da özel sağlık sigortası sunuyor. Pandeminin yarattığı farkındalık ile bu oranın geçen yıla kıyasla %19 artış gösterdiğini belirtelim.
Çalışanların ruh sağlığı
Rapora göre şirketler, çalışanlarına ruhsal sağlık desteği verme konusuna her geçen yıl daha fazla önem veriyor. Araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 50’si meditasyon, yoga, psikoterapi tipi destekler sağlıyor. Siz konusu metrik geçtiğimiz yıl yüzde 35 seviyesindeydi.
Performans primi ve hisse opsiyonu
Neredeyse tüm şirketler, prim ödeme modeline sahip. Şirketler arasında en sık rastlanan uygulama ise iyi performansı primle ödüllendirme olarak öne çıkıyor. Şirketler çalışanlarına farklı prim ödemeleri sunarken en çok rastlanan prim türü, yüzde 67 ile performans primi. Satış rolleri olan şirketlerin, yüzde 84’ü de satış primi sunuyor.
Şirketlerin yüzde 58’i çalışanlarına hisse opsiyonu sunuyor. Bu şirketlerin çoğu kritik rollere ya da yönetici rollerine bu planı sunarken, tüm çalışanlara bu planı sunan şirket sayısı 15. Ayrıca şirketlerin yalnızca yüzde 12’si kar paylaşım planı sunuyor. 60 şirketten yalnızca 7’sinin kar paylaşımı sunduğunu ekleyelim.
Çalışan gelişimi ve öğrenimini desteklemek için gelişim odaklı birebir düzenli görüşmeler yapılıyor. Şirketlerin %67’si yönetici-çalışan birebir görüşmeleri yaptığını, %68’si ise bu görüşmelerden çıkan sonuçların takibinin, yöneticiler tarafından düzenli bir şekilde yapıldığını söylüyor.
Kıdem arttıkça kadın istihdam oranı azalıyor
Araştırmaya katılan girişimler içerisinde toplam kadın oranı yüzde 38 olarak öne çıkıyor. Rapora göre; başlangıç seviye rollerde kadın oranları, C seviyeye doğru ilerledikçe ciddi düşüşe uğruyor. Başlangıç seviyeden, C seviyeye giderken, ortalama kadın çalışan oranı yüzde 50 düşüyor.
Teknoloji rollerindeki kadın oranı çok azken, teknoloji ekip lider pozisyonunda hiç kadın yönetici bulunmuyor. Yazılım geliştirme rollerinin yalnızca yüzde 18’ini kadınlar oluştururken, bu oran başlangıç seviye yazılım geliştirme rollerinde yüzde 25 olarak karşımıza çıkıyor. Teknoloji ekibi lideri pozisyonlarında ise hiç kadın çalışan bulunmuyor.
Kadın ve erkeğin aynı seviyede çalıştığı rollerde kadınlar daha az maaş alıyor
Kadın ve erkeğin aynı seviyede çalıştığı 83 rolün 50’sinde, kadınlar ortalama yüzde 15 daha az maaş alıyor. Tüm rollere baktığımızda ise kadınlar, erkeklerden ortalama %yüzde 8 daha düşük maaş almakta.
Araştırmayı değerlendiren Endeavor Türkiye Genel Sekreteri Aslı Kurul Türkmen,
“Endeavor Türkiye olarak destek verdiğimiz girişimcilerde de gözlemlediğimiz üzere girişimcilik ekosisteminde yetişmiş insan kaynağı bulmak en çok zorlanılan konulardan biri. Bu süreçte girişimcilerin özellikle maaşlarla ilgili karar alırken veriye ne kadar çok ihtiyaçları olduğunu gözlemledik. Bu raporu da girişimcileri, diğer şirketlerin İK stratejileri konusunda bilgilendirmek ve gelecek stratejilerini desteklemek amacıyla hazırladık. Hem son dönemde yaşadığımız beyin göçü, hem de pandeminin yarattığı yeni çalışma modelleri göz önüne alınca, bu raporun sonuçlarının bu dönemde daha da önemli olduğunu düşünüyoruz. Partnerimiz Talentmelon’a ve verilerini paylaşmak için zaman harcayan tüm girişimlere teşekkür ediyoruz. Bu raporun bütün kuruculara ve Türkiye’deki startup ekosistemine yararlı olmasını diliyoruz” dedi.
Talentmelon Kurucusu Sure Köse Ulutaş da şunu ekledi,
Talentmelon ekibi olarak ölçeklenmekte olan şirketlerin başarısı ve büyümesi için en kritik konunun yeteneği çekmek ve elde tutmak olduğunu görüyoruz. Araştırmamızın özellikle pandemi ile daha da artan, yetenek çekme ve tutma rekabeti sürecinde, Türkiye start-up ekosistemine, yetenek stratejilerini oluşturma ve tekrar değerlendirme yolunda önemli katkılar sağlayacağına inanıyoruz. Kendimize misyon edindiğimiz bu yönde, her yıl artan sayıda şirketten veri toplayarak, bu çalışmanın şirketlere, ücret ve yan haklar stratejilerine yön verecek, daha da derin analizler sunmasından mutluluk duyuyoruz.